Pracodawca w sposób przez siebie przyjęty określa zadania pracownika oraz sposób wykonywania pracy, przestrzegając oczywiście przepisów m.in. Kodeksu pracy oraz rozporządzeń wykonawczych odnoszących się do specyfiki pracy. Niezależnie od rodzaju pracy, wynikającej ze specyfiki branży, praca musi być świadczona zgodnie z przepisami o bezpieczeństwie i higienie pracy, w sposób chroniący zarówno pracownika, jak i jego współpracowników od zagrożeń wynikających ze specyfiki wykonywanych czynności.
Co oczywiste, aby praca mogła być należycie świadczona przez pracownika, pracodawca zobowiązany jest przygotować stanowisko pracy i środowisko pracy do tego, by pracownik mógł pracę tę świadczyć zgodnie z wolą pracodawcy i w sposób możliwie maksymalny eliminujący ryzyka związane z realizacją procesu pracy. Z drugiej strony, aby praca mogła być przez pracownika wykonywana należycie, a więc zgodnie z treścią stosunku pracy, wolą pracodawcy wyartykułowaną poleceniem podjęcia i świadczenia pracy oraz z zachowaniem maksymalnego bezpieczeństwa jej wykonywana, pracownik musi znajdować się w stanie gotowości do jej świadczenia.
Przez gotowość do świadczenia pracy rozumie się między innymi samo wykazywanie woli do jej świadczenia, jak i właściwy stan psychiczny i fizyczny pracownika. Obie te przesłanki muszą, co oczywiste, występować łącznie. Trzeźwość pracownika i jednocześnie brak jego woli do świadczenia pracy nie jest gotowością do jej świadczenia. Gotowością do świadczenia pracy nie jest również wola pracownika do jej podjęcia i wykonywania wobec jednoczesnego stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu.
Reasumując, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Czyli, jak można wywnioskować, wszystko jest jasne. Mamy rozwiązania prawne i techniczne, mamy sprecyzowane oczekiwania
co do bezpieczeństwa. Mamy wreszcie systemowe podejście do problematyki zarządzania bezpieczeństwem w transporcie kolejowym w różnych jego aspektach (SMS, MMS). Ale… Stare porzekadło głosi, iż diabeł tkwi w szczegółach.
To prawda. Z jednej strony mamy dość jasne i proste przekazy wynikające z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, otwarcie sprzeciwiające się szeroko rozumianemu alkoholowi w zakładzie pracy, a z drugiej strony dość poważne ograniczenie w uprawnieniach do kontroli tego stanu przez pracodawcę. Chyba że, co oczywiście wydaje się mocno nierealne, na taką kontrolę pracownik wyrazi zgodę. Zgodnie z przepisami wspominanej tu wielokrotnie ustawy:
Art. 17.1.
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy. Jednak w świetle ustępu 3 przytoczonego wyżej artykułu, pomimo zobowiązania wprost przepisami ustawy pracodawcy do określonego działania, a wiec do nie dopuszczenia do pracy pracownika w stanie nietrzeźwym lub w stanie po spożyciu alkoholu, pracodawcy nie przyznano uprawnień do zweryfikowania czy stawiająca się do pracy osoba lub pracę tę wykonująca, w istocie nie znajduje się w stanie nietrzeźwym lub w stanie po spożyciu alkoholu.
